El liderazgo de fusión

Hace casi dos años escribí en LinkedIn una reseña sobre el libro El liderazgo de fusión: un modelo para provocar el cambio personal y organizativo, obra los autores Richar L. Daft y Robert H. Lengel, el cual leí el año pasado, y lo que me llamó la atención fue cómo utilizaron la fisión y fusión nuclear como metáfora para referirse a dos modelos de gestión organizacional -o dicho de otro modo, dirección y liderazgo en las empresas-, siendo el eje central de la obra el cómo pasar de la gestión basada en la fisión nuclear a la gestión de fusión, obviamente basada en la fusión nuclear.

Cuando escribí dicha reseña por terminar de leer el libro y coincidió con que estábamos a vísperas de cumplir 78 años desde los ataques nucleares a Hiroshima y Nagasaki por parte de EE. UU. y a pocos días de haberse estrenado la galardonada película de Christofer Nolan, Oppenheimer, por lo que aprovechando la coincidencia y lo reflexivo sobre el asunto de cómo dos modelos de dirección organizacional (uno rígido y burocrático vs otro flexible e integrador) pueden ser tan opuestos y sí -a mí parecer- podrían converger, puesto que los autores hacen más hincapié sustituir el modelo rígido de fusión por el modelo flexible de fusión.

Ahora bien, la fisión nuclear usada en la bomba atómica se basa en la creación de energía mediante la división del núcleo de los átomos y, debido a la liberación de residuos tóxicos, este proceso exige una rigurosa vigilancia y control. Entonces, utilizando la fisión como metáfora para el modelo clásico de gestión científica y burocrática (al mejor estilo de Taylor, padre de la administración científica y Weber con su modelo burocrático de la escuela estructuralista) de producción masiva, la cual se basa en los principios ya conocidos de la división del trabajo, rendición de cuentas formal, la autoridad y el control formal, las cuales crea fronteras entre los trabajadores y departamentos, se observa que los individuos, áreas funcionales, e incluso gerentes, más allá de competir entre ellos -lo cual en cierta medida es sano- para conseguir ascensos, promociones, incrementos de salarios y presupuestos, lo cierto es que este tipo de cultura individualista y burocrática solo crea conflictos y rencores, puesto que ve al trabajador como un objeto por parte de los tomadores de decisiones.

Así, en las organizaciones tradicionales, existe una marcada separación entre directivos y trabajadores, acentuada por el acceso restringido a la información y el uso del control jerárquico. Esta estructura fomenta un enfoque laboral centrado solo en lo cognitivo y manual, dejando de lado lo emocional y la autorrealización. Aunque criticado, este modelo es necesario para la existencia misma de las organizaciones, ya que permite ordenar, controlar y orientar los recursos hacia objetivos concretos. Los procedimientos, jerarquías y sistemas de control internos buscan maximizar la eficiencia y reducir riesgos. Así, tanto gerentes como empleados operan dentro de una cadena de mando enfocada en el logro de metas financieras, más no de autorrealización y avance de carrera profesional. El control, aunque a veces resistido, se acepta como mecanismo para limitar pérdidas y costos excesivos. En última instancia, las motivaciones predominantes en este entorno suelen ser de tipo económico laboral.

Por otro lado, tenemos a la fusión, la cual dio lugar a la bomba de hidrógeno. En física es el proceso opuesto a la fisión debido a que en vez de separar los átomos, la fusión une los núcleos atómicos, siendo un proceso más complejo puesto que los átomos tienen cargas positivas que repelen a otros. Para lograr la fusión se deben eliminar los electrones limítrofes del átomo y generar presión. Una vez generada la fusión se obtiene 5 veces más energía que en la fisión. Este proceso en las organizaciones equivaldría a la vinculación de los empleados mediante el empowerment y la asociación. En las organizaciones, la gestión basada en la filosofía de fusión logra juntar, reunir y crear asociaciones, eliminando barreras, creando acercamientos, conversaciones, intercambio de información y responsabilidad compartida. 

El liderazgo de fusión se logra al desbloquear las fuerzas sutiles de los miembros de una organización, las cuales influyen en el comportamiento y la cultura organizacional para lograr un estado de armonía basada en la compresión de los sentimientos y aquellas destrezas abstractas que dan pie a la creación de ideas y, por ende, proyectos que beneficien a la organización, siempre y cuando se le involucre a los trabajadores en cuestiones decisivas para el negocio. Esto último es conocido como gerencia participativa (una asignatura que cursé en el 7mo semestre, por cierto) y básicamente consiste en que los directivo y líderes de una organización involucren activamente a los trabajadores en la toma de decisiones relacionadas con los procesos clave y rumbo de la organización.

Este modelo de gestión crea un sentido de unidad generando que los trabajadores se sientan parte de un todo y no por separado, se comparten puntos de vista, visiones, metas, normas y resultados lo que genera niveles más altos de rendimiento, así como el avance en la carrera profesional, y al combinar este modelo tomando lo necesario del estilo de gestión de fisión, se puede generar un estado de organización más eficiente en donde converja la creatividad y participación de los miembros de la organización en la toma de decisiones, con una planeación flexible, controles sanos y vigilancia efectiva que permita atender las desviaciones a tiempo, además de aumentar la productividad y, por lo tanto, la competitividad y rentabilidad del negocio al poseer trabajadores involucrados y motivados gracias a una gestión unificadora.